Despido Objetivo
Un despido objetivo se produce cuando se dan alguna de las circunstancias que refleja el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece como causas objetivas de extinción de la relación contractual las siguientes:
- La ineptitud del trabajador ya sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su entrada en la empresa.
- Cuando el trabajador no consiga adaptarse a las modificaciones o innovaciones introducidas en su puesto de trabajo, siempre que esos cambios sean razonables y haya transcurrido un período mínimo de dos meses desde que se implantaron dichos cambios.
- Cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo. Este es uno de los motivos más comunes a la hora de realizar éste tipo de despido. En este caso tienes que acreditar que la empresa necesita reducir costes para subsistir, y que despidiendo a ese trabajador tu empresa obtendrá un ahorro real de costes.
- La falta de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo de forma reiterada cuando supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses.
- Además tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, se amplían los motivos de despido objetivo, siendo suficiente con que la empresa incurra en pérdidas, o tenga previsión de ellas o bien acumule tres trimestres de caídas en las ventas para que el despido sea declarado un despido objetivo procedente.
Efectos del despido objetivo
En este tipo de despido la indemnización que corresponde al trabajador es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
La empresa ha de comunicar por escrito al trabajador su despido indicando su causa y entregándole en dicha comunicación la indemnización de 20 días por año de servicio. En el caso de los períodos de tiempo inferiores a un año se ha de prorratear por meses. El máximo de mensualidades es doce.
Tenemos que tener muy en cuenta que si el trabajador recurre el despido y este se llega a considerar improcedente, esos 20 días se transformarían en 45 para el periodo trabajado antes de febrero de 2012 y en 33 para el trabajado con posterioridad.
Despido disciplinario
El despido disciplinario se produce cuando se produce la extinción del contrato de trabajo por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas de despido disciplinario que establece el Estatuto de los Trabajadores son las siguientes:
- Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo de forma reiterada e injustificada.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando sea grave e injustificada por parte del trabajador.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario, o a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, ya sea normal o pactada.
- La embriaguez habitual o toxicomanía habituales en el trabajador, cuando repercutan de forma negativa en el trabajo.
- El acoso por motivos de discapacidad, edad, convicciones o religión, etnia, orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a alguno de los trabajadores de la empresa.
Efectos del despido disciplinario
Cuando se produce un despido disciplinario se debe comunicar por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido. Esto es importante tenerlo en cuenta, aunque si realizamos un despido sin cumplir con estos requisitos, se puede realizar un nuevo despido en los veinte días siguientes al primer despido. En este nuevo despido si tendrá que cumplir los requisitos y surtirá efectos a partir de la fecha que se realiza.
Este despido puede ser calificado por el juez como despido procedente, improcedente o nulo.
Despido colectivo
Un despido será colectivo cuando por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un plazo de noventa días, la extinción del contrato afecte a:
- Diez trabajadores, en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores que posea la empresa cuando esta tenga entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores cuando la empresa tenga trescientos o más trabajadores.
- O bien cuando la plantilla de la empresa sea superior cinco y se despida a todos los trabajadores, como consecuencia de la cesación total de la actividad de la empresa fundada en las causas de este tipo de despido.
A partir de la reforma laboral de febrero de 2012, se eliminó la autorización laboral administrativa que antes era necesaria para que el despido fuese válido, es decir, para realizar un ERE ya sólo es necesario que lo autorice un juez, mientras que anteriormente a la reforma laboral tenía que ser autorizado también con la consejería de empleo de la Comunidad Autónoma correspondiente.
Las causas por las que se puede producir un despido colectivo
- Por causas económicas de la empresa, cuando los despidos realizados contribuyan a superar una situación económica de la empresa.
- Por causas técnicas, organizativas o de producción, cuando los despidos garanticen la viabilidad futura de la empresa y el empleo en la misma. Las causas técnicas están relacionadas con cambios en los medios e instrumentos de producción, las causas organizativas se dan cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de producción y las causas de producción, son por ejemplo los cambios producidos en la demanda de los productos y servicios que la empresa ofrece.
Despido procedente, despido improcedente y despido nulo
A los tipos de despido que hemos visto antes, tenemos que añadir un segundo escalón, dependiendo del veredicto que realice el juez sobre el despido. Si un trabajador reclama judicialmente el despido, el Juez puede calificar cualquier despido como: despido procedente, despido improcedente o despido nulo. Por ejemplo un despido objetivo puede ser declarado como despido objetivo procedente, despido objetivo improcedente o despido objetivo nulo. Dependiendo de la calificación, va a tener distintas consecuencias, que pasamos a estudiar someramente.
Despido Procedente
El despido procedente es aquel en el que han acreditado correctamente con pruebas las causas del despido disciplinario del trabajador, por tanto el contrato con el trabajador se extingue sin que se produzca ningún tipo de indemnización.
Si el despido se declara procedente y las causas por las que se ha producido son objetivas la indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Despido Improcedente
El despido improcedente es aquel en que no se demuestra el incumplimiento laboral del trabajador o bien cuando el despido realizado no cumple los requisitos formales que establece la ley.
Como consecuencia el trabajador tiene que ser readmitido en su puesto o bien recibir una indemnización.
Tras la reforma laboral de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada de la norma se calculará en base a 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor (11 de febrero de 2012) y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.
El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por despido por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Despido Nulo
Un despido se declara nulo cuando el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se violen los derechos fundamentales del trabajador. La declaración de este despido supone la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios correspondientes al período en el que no ha estado trabajando.