¿Cuándo es procedente un despido?
Cualquier abogado laboralista que lleve el caso de un trabajador despedido va a tratar de conseguir que el juez determine que la decisión del empresario es improcedente o nula. De esta forma, conseguirá para el empleado una mayor indemnización por despido. O, si procede, la reincorporación al puesto de trabajo.
Sin embargo, en otras ocasiones la justicia determina que el despido sí se ha hecho efectivo conforme establece la normativa. Una normativa que, en la actualidad, se recoge en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Hay que tener en cuenta que, para que un despido sea considerado procedente, este ha tenido que ser impugnado. Es decir, la procedencia de un despido viene determinada por la decisión judicial adoptada después de que el trabajador impugne su despido, por considerar que este no es justo o que no se ha efectuado correctamente.
El despido procedente: los requisitos
Como abogados expertos en despidos procedentes, sabemos cuáles son las características que ha de reunir un despido para que se considere procedente o legal. Si tiene la sospecha de que alguno de los puntos que señalamos a continuación no se ha respetado en su caso particular, puede contar con nosotros para impugnar su despido.
Para conocer los requisitos de los despidos procedentes, primero hay que distinguir entre los diferentes tipos de despido que existen, según sus causas. Esto es así porque para cada uno hará falta que se cumplan una determinadas condiciones.
Los despidos colectivos
Los despidos colectivos son aquellos que afectan a una parte importante de la plantilla. El número mínimo de trabajadores que han de ser despedidos depende del tamaño de la empresa. Para que un despido colectivo sea procedente, es necesario, entre otras cuestiones, que se respete el periodo de consultas previo, necesario para que la empresa y los representantes de los trabajadores acerquen posturas.
Los despidos objetivos
Un despido objetivo se caracteriza por estar motivado por unas causas muy determinadas, que son las siguientes:
- Ineptitud del trabajador.
- Falta de adaptación al cambio.
- Causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
- Insuficiente dotación presupuestaria por parte de la Administración.
Ante una de estas circunstancias, la empresa tiene potestad para despedir de manera objetiva al trabajador en cuestión, pero ha de hacerlo comunicando el despido con un mínimo de 15 días de antelación.
Los despidos disciplinarios
En el caso de los despidos disciplinarios, la defensa suele ser más sencilla. El motivo es que, al tratarse del tipo de despido con peores efectos para el trabajador, la ley es bastante estricta al respecto.
Esto quiere decir, entre otras cosas, que el empleador tendrá que acreditar debidamente que la causa que alega para despedir de forma disciplinaria a su empleado es en efecto cierta. Dicha causa debe ser una de las siguientes:
- Impuntualidad o faltas de asistencia injustificadas.
- Desobediencia o indisciplina.
- Ofensas físicas o verbales a cualquier otro miembro de la empresa.
- Acoso a cualquier compañero.
- Incumplimiento de la buena fe contractual.
- Empeoramiento del rendimiento sostenido en el tiempo.
- Toxicomanía o embriaguez habitual.
Como se puede imaginar, probar alguno de estos supuestos no siempre es sencillo. Además, en todos los casos nuestros abogados expertos en despidos revisarán que se ha hecho entrega en tiempo y forma de la comunicación del despido, del finiquito y de la indemnización que corresponda. Y, si no es así, procederemos a la impugnación del despido, con la intención de conseguir que se determine su improcedencia.
¿Tiene derecho a indemnización por despido procedente? ¿Y a cobrar el paro?
Estas son algunas de las dudas que con más frecuencia asaltan a los trabajadores que han sufrido un despido procedente. No obstante, no cabe discusión al respecto: el despido procedente conlleva la misma indemnización que estaba vigente antes de iniciar el procedimiento judicial. Así, según el despido, se cobra una u otra indemnización:
- Colectivo: 20 días por año trabajado.
- Objetivo: 20 días por año trabajado.
- Disciplinario: no conlleva ninguna indemnización.
Con respecto a la prestación por desempleo, o paro, si se alcanza el periodo mínimo de cotización exigido (un año), siempre se podrá ejercer el derecho a cobrarla.
Ante un despido que sospecha que puede ser injusto o ilegal, no lo dude y recurra a nuestros abogados especialistas en despidos procedentes. Nos encargaremos de realizar las averiguaciones necesarias para saber si su empresa ha cometido algún error, y si procede impugnar el despido.
Y, en cualquier caso, nos esforzaremos para que las condiciones de su despido sean lo menos perjudiciales posible.