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¿Cuáles son las causas de despido disciplinario?

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El derecho al trabajo se concreta en el derecho a no ser despedido de no existir justa causa, es decir, en la exigencia de causalidad del despido. La principal referencia legal a las causas justas del despido disciplinario es la que contiene el art. 54.1 ET: el despido disciplinario es el «basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador». Gravedad y culpabilidad son dos conceptos jurídicos distintos: mientras la gravedad hace referencia al grado en que el trabajador ha quebrantado una obligación laboral y por ello se construye sobre elementos de índole fundamentalmente «objetiva», la culpabilidad se asienta en el reproche que, atendidas las circunstancias que afectan subjetivamente al trabajador, merece aquel quebrantamiento. Por ello, al enjuiciar un despido disciplinario se deben realizar dos juicios distintos: el juicio de gravedad y el de culpabilidad.

A continuación de la cláusula general que exige la gravedad y la culpabilidad de las conductas, el art. 54.2 ET establece un listado de «incumplimientos contractuales», a la manera de «tipos»:

1º) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo (art. 54.2 a ET)

La falta de asistencia al trabajo supone que el trabajo debido no se esté realizando, frustrándose el objeto del contrato, pues el trabajador incumple su obligación esencial de prestar el servicio. El ET no precisa el número de inasistencias para la tipificación de incumplimiento grave y culpable, una labor que sí suelen realizar los convenios colectivos. Las faltas de asistencia han de ser injustificadas.

Corresponde al empresario probar las inasistencias o impuntualidades y al trabajador aportar la justificación de las mismas. En todo caso, debe estudiarse específicamente cada caso concreto, debiendo individualizarse la noción de gravedad en función de los actos realizados por el trabajador y los efectos que produce en el ámbito de la empresa.

2º) Indisciplina o desobediencia (art. 54.2 b) ET)

La obediencia debida por el trabajador en el desarrollo del contrato de trabajo tiene que ver con las exigencias del poder de dirección del empresario y el control de la actividad laboral por parte de éste. La indisciplina o desobediencia sancionable con el despido disciplinario requiere el cumplimiento de una triple exigencia legal, esto es, que la misma resulte injustificada, grave y culpable. La indisciplina o desobediencia del trabajador ha de producirse sin justificación alguna, pues si concurre una causa de justificación, la misma merece un tratamiento más suave que la sanción consistente en la resolución de la relación laboral. En este sentido, las decisiones que tome el empresario en un uso irregular o arbitrario de sus facultades de dirección pueden justificar la desobediencia del trabajador, de modo que «si el empresario excede los límites de autoridad que tiene marcados por las normas legales, puede el trabajador desobedecer legítimamente sin incurrir en infracción». El incumplimiento indisciplinado o desobediente del trabajador ha de ser, además, grave (art. 54.1 ET) lo que se manifiesta en la reiteración o continuación y en la trascendencia de la conducta desobediente, de manera que no se considera grave un incumplimiento ocasional de un mandato empresarial. Finalmente, la indisciplina o desobediencia ha de constituir un incumplimiento culpable, entendiendo por tal aquel que resulta imputable al propio trabajador, ya sea en virtud de dolo -voluntad inequívoca de no cumplir- o de negligencia.

3º) Ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas del entorno empresarial (art. 54.2 c) ET)

El fundamento de esta causa se ha situado en la necesidad de mantener en armonía la convivencia que engendra la relación laboral, conservando los deberes mínimos de convivencia. En cuanto a las conductas sancionables, se incluyen tanto los insultos como las agresiones físicas; tanto las realizadas por escrito como de palabra; pudiendo sancionarse las ofensas producidas fuera del centro de trabajo y de la jornada laboral, siempre que tengan una relación con el trabajo. La apreciación de la gravedad corresponderá al Juez, que deberá atender a las circunstancias del caso, valorar los factores subjetivos (antigüedad, nivel cultural, conducta anterior, nivel de responsabilidad, nivel de familiaridad en la empresa) que intervienen en el hecho, así como la intención del trabajador.

4º) Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo (art. 54.2 d) ET).

Consiste en actuaciones dolosas o negligentes del trabajador que producen la pérdida de confianza por parte del empresario, aunque no causen daño a la empresa y sin que sea preciso que se trate de una actividad delictiva. Entre otros, se han considerado transgresores de la buena fe los siguientes comportamientos:

  • a) Un primer grupo de supuestos remite a acciones o comportamientos que ocasionen, o sean susceptibles de ocasionar, un daño material en el patrimonio del empresario. En este grupo de situaciones se enmarcan la utilización de materiales, bienes, medios o locales empresariales en beneficio propio del trabajador o de un tercero, supuestos de apropiación indebida de materiales, productos o dinero, o la desviación, en beneficio propio, de oportunidades de negocio claramente empresariales.
  • b) Un segundo grupo se refiere a conductas del trabajador consistentes en aceptar gratificaciones, regalos o cualquier tipo de ventaja que constituyan un soborno. No obstante, en estos casos, para que se aprecie transgresión de la buena fe contractual, se requiere que la ventaja recibida debe pretender, por personas ajenas a la empresa, comprar la discreción, influencia o posición del trabajador y llevar a éste al incumplimiento de sus obligaciones contractuales.
  • c) Un tercer bloque comprende comportamientos del trabajador que impliquen revelar secretos empresariales o informaciones confidenciales de la empresa durante la vigencia del contrato de trabajo. En este sentido, se han reputado comportamientos contrarios a la buena fe la obtención de información reservada a través de consultas al ordenador, revelar secretos conocidos por razón del cargo o, en fin, comunicar información reservada de la empresa y hacer comentarios negativos de la misma.
  • d) En cualquier caso, los comportamientos del trabajador contrarios a la buena fe observan tal diversidad que se muestran resistentes a cualquier clasificación, por lo que no puede confeccionarse una casuística cerrada. Así, la jurisprudencia ha considerado sancionables situaciones tales como el trabajo durante la situación de incapacidad temporal, la participación en huelga ilegal, la comisión de delitos por el trabajador, el cumplimiento defectuoso de la prestación, el abandono del trabajo, engaño en las titulaciones poseídas, etc.

5º) Disminución continuada del rendimiento del trabajo normal o pactado (art. 54.2 e) ET).

La jurisprudencia entiende que debe tratarse de una falta continuada y voluntaria, entendiendo por tal no la que hace referencia al mínimo rendimiento exigible según el sistema de control que se haya establecido, sino el normal que el trabajador venía obteniendo. La disminución en el rendimiento ha de ser voluntaria, exigiéndose una expresa y particular actitud del trabajador en la reducción del rendimiento normal. Ha de ser imputable al trabajador, no requiriéndose dolo, siendo suficiente un comportamiento descuidado y falto de esmero, revelador de «inhibición y abandono» de las responsabilidades asumidas. La sanción exige prolongación de la conducta en el tiempo, e impide considerar merecedora del despido la disminución del rendimiento producida ocasional o aisladamente. No se requiere, sin embargo, que la disminución sea ininterrumpida, también es grave y acreedora de sanción la intermitencia, cuando entre los días en los que se realiza normalmente la labor aparecen intercaladas jornadas de trabajo de bajo rendimiento, y así durante un considerable período de tiempo.

6º) Embriaguez y toxicomanía (art. 54.2 f) ET)

La embriaguez ha de ser habitual y no esporádica, si bien cuando los efectos son graves basta la embriaguez no habitual. Por toxicomanía hay que entender tanto el alcoholismo como la drogadicción que, pese a ser enfermedades, la ley no las considera tales por ser imputables a quien las sufre. La auténtica clave para la operatividad de esta causa de despido estriba en la repercusión negativa en el trabajo, que resulta relativamente fácil de acreditar cuando las situaciones de embriaguez acaecen durante la jornada laboral del trabajador. En tales casos, los indicios de repercusión negativa suelen ser abundantes y muy variados. Por el contrario, si las situaciones de embriaguez se producen fuera de la empresa y de la jornada laboral, la doctrina de la repercusión negativa debe tornarse mucho más exigente dado que, en tales situaciones, se entra en el espacio de la vida privada del trabajador, por lo que sólo podría justificarse el despido ante repercusiones claras e incontestables de la conducta extralaboral del trabajador, o en situaciones muy particulares de empresas de tendencia ideológica, religiosa, etc.

7º) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (art. 54.2 g) ET)

Se trata del acoso que puede efectuarse por un trabajador, bien sobre el empresario, bien sobre otro trabajador (chantaje o acoso ambiental), y que, en cualquier caso, merece el reproche del empleador con la sanción de despido por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considera como acoso la conducta vinculada con los motivos señalados, desarrollada en el ámbito de organización y dirección del empresario, que el sujeto activo sabe o debe saber que es indeseada por quien la sufre y que, en todo caso, tiene como objetivo o como consecuencia crearle un entorno laboral ofensivo, hostil o intimidatorio. Por su parte, los arts. 8.13 y 13.bis LISOS tipifican como infracción laboral muy grave, ahora del empresario: «El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma» y el «el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo».